Знакомят ли сотрудников со штатным расписанием

Штатное расписание: ознакомление работников

знакомят ли сотрудников со штатным расписанием

Кадровик составляет штатное расписание. Ознакомление работников со « штаткой» – это обязательная процедура или она. И да, работника знакомят с приказом о сокращении под роспись и с приложением к приказу, - новым штатным расписанием, чтобы. Является ли штатное раписание локальным нормативным актом? Нужно ли Со штатным расписанием работников не знакомят.

Учитывая, что о предстоящем увольнении по сокращению работники должны быть предупреждены не менее чем за два месяца до увольнения, новое штатное расписание может быть введено в действие не ранее чем через два месяца после его составления.

То есть, дата утверждения нового ШР или дата издания приказа о внесении изменений в ШР будет на два месяца раньше, чем дата введения изменений в действие. С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть ознакомлены сотрудники, ответственные за процедуру сокращения.

Законом такая обязанность не предусмотрена, то есть это не обязательно. При разрешении спора о законности увольнения работника по сокращению численности штата суд оценивает только соблюдение порядка увольнения по данному основанию и обращает внимание на юридическую силу документов, которыми оформляется увольнение.

В соответствии с ч. Увольнение по этому основанию возможно только в том случае, когда нельзя перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья ч.

Некоторые категории работников не подлежат увольнению по этому основанию даже если занимают сокращаемые должностиа для остальных необходимо учесть преимущественное право на оставление на работе. Изменение штатного расписания при увеличении окладов Когда в штатном расписании изменяются оклады, приказ о внесении изменений в ШР тоже издается.

Вопрос: Обязательно ли ознакомление работников со штатным расписанием - Сейчас.ру

В таком приказе определяется: С этим с приказом должны быть под роспись ознакомлены сотрудники, ответственные за документальное оформление изменений определенных сторонами условий трудовых договоров. Ознакомление работника с приказом о внесении изменения в штатное расписание не является подтверждением его согласия на изменение условия трудового договора.

После внесения изменений в штатное расписание с работниками, замещающими указанные в приказе должности, должны быть заключены дополнительные соглашения об изменении условия трудового договора об оплате труда. В примере мы рассмотрели увеличение окладов. Как правило, это бесконфликтные случаи, в которых не возникает проблем с получением согласия работников. Напомним, что нормы этой статьи применяются лишь в том случае, когда изменение определенных трудовым договором условий по инициативе работодателя обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, но не причинами экономического характера.

Это значит, что в одностороннем порядке работодатель не может уменьшить размер оплаты труда работников. Изменение штатного расписания при переименовании должностей или структурных подразделений При переименовании должности у работника не меняется ничего: Если переименовывается отдел или иное структурное подразделението меняться должно только название, функции подразделения не пересматриваются. Если вы хотите структурные подразделения разделить или объединить, передать другие функции, то это уже не переименование, а организационные изменения.

Когда этот приказ вводить в действие? Здесь уже нет единого мнения у кадровиков и юристов. Одни считают, что наименование должности профессии является обязательным условием трудового договора, поскольку определяет трудовую функцию. Поэтому изменить штатное расписание сразу нельзя, а только через два месяца после утверждения по правилам статьи 74 ТК РФ: Но изменять условия ТД можно только при изменении организационных или технологических условий труда, и только в случае, если прежние условия нельзя было сохранить.

Другие считают, что условием трудового договора является именно трудовая функция работника, а не наименование должности, поэтому изменение наименования должности без изменения трудовых обязанностей не требует согласия работника.

В большинстве случаев споров негативные последствия таких вариаций опять же испытывает работник. По требованию суда работодатель представляет "официальное" штатное расписание, согласно которому суд и принимает решение, осуществляет необходимые расчеты и пр.

Таким образом, суд принимает решение только на основании представленных доказательств. Истинное положение вещей может быть от него скрыто. Один из членов правления ТСЖ обратился в суд с иском об отмене действия штатного расписания на 12 единиц, приказа о его утверждении, приказа об утверждении положения о премировании и самого положения о премировании. В обоснование иска указал, что на предприятии было утверждено штатное расписание на 16 единиц, однако на деле применялось другое.

В связи с этим, а также в связи с выплатой премии на основании незаконно утвержденного положения о премировании фонд оплаты труда был перерасходован, что вызвало подачу истцом названного иска.

Ответчик иск не признал и пояснил, что истец требует отменить действие штатного расписания на 12 штатных единиц. Однако общим собранием членов товарищества было утверждено другое штатное расписание - на 16 списочных единиц. Именно оно являлось основанием для начисления заработной платы. Штатное расписание на 12 единиц на голосование не выносилось и общим собранием не утверждалось. На общем собрании членов товарищества было утверждено и положение об оплате труда, в котором установлены размеры надбавок и определен порядок премирования сотрудников.

В ходе судебного заседания установлено, что протоколом собрания ТСЖ было утверждено штатное расписание на 16 штатных единиц, положение об оплате труда. Согласно краткой справке из аудиторского отчета, по результатам проверки бухгалтерской отчетности ТСЖ нарушений в учете по заработной плате не выявлено. Таким образом, суд не нашел оснований для удовлетворения требований истца.

Все, что нужно знать про штатное расписание | ЗАПИСКИ ДОБРОГО БУХГАЛТЕРА

Приказ "О введении Положения о премировании работников" издан председателем ТСЖ в пределах полномочий. На основании изложенного суд в удовлетворении исковых требований об отмене действия документов истцу отказал Решение Центрального районного суда г. Прием на несуществующие должности Руководители предприятий, не вполне представляющие себе назначение и порядок ведения штатного расписания, могут принять работника на Например, в штатном расписании - утвержденном, неизмененном и действующем, - нет должности заместителя директора.

Однако руководитель принимает нового работника на указанную должность. При этом фиксирует наименование должности и оклад в трудовом договоре, делает соответствующую запись в трудовой книжке.

знакомят ли сотрудников со штатным расписанием

Лишь потом выясняется, что такой должности в штате-то и нет! По большому счету это пример самоуправства руководителя, последствия которого придется исправлять. И путь исправления только один: Уволить его, аннулировать трудовой договор работодатель уже не имеет права. Сотрудник не несет риск негативных последствий за ненадлежащее оформление работодателем своих документов, а руководствуется трудовым договором, который для него первичен и является основным документом, подтверждающим возникновение трудовых отношений между работником и работодателем по указанной в нем должности.

Таким образом, негативные последствия приема работника на несуществующую должность пожинает в данной ситуации работодатель, а не сотрудник. Прием на нижестоящую должность в рамках вышестоящей Чрезвычайно интересный прием, применяемый руководителями предприятий! Не зная, каким образом сделать должность более привлекательной, создать интерес к ее замещению и конкуренцию, работодатели используют следующие технологии: Как правило, это условие действует на период испытательного срока.

При успешном его прохождении заработная плата устанавливается в полном размере, зафиксированном в штатном расписании; - при наличии в штатном расписании, к примеру, должности главного экономиста принимают на должность с нижестоящим статусом - старшего экономиста, но с окладом по должности главного экономиста или ниже. Условие об изменении почти то же - по окончании испытательного срока или по усмотрению руководителя наименование должности "дорастает" до нормального, предусмотренного штатным расписанием.

При этом в обоих случаях работодатель обосновывает свою позицию примерно так: Ведь высокая должность и высокий оклад "поглощают" нижестоящие статусы и оклады. Следует отметить, что оба варианта неправильны, а обоснование - не соответствует правилам ведения кадровой и бухгалтерской документации. В широко распространенной судебной практике не удалось встретить ярких примеров споров, выявивших факт приема на нижестоящую должность в рамках вышестоящей.

Однако это не означает полного отсутствия рассматриваемого явления. В большинстве случаев такая ситуация просто не вызывает споров. В случае поощрения работника он как бы переводится на вышестоящую должность с соответствующим оформлением кадровой документации.

Реального же положения дел работник не может и предполагать.

знакомят ли сотрудников со штатным расписанием

Да и не должен знакомить, поскольку закон не возлагает на работодателя обязанности знакомить сотрудника со штатным расписанием. Установление оклада меньше предусмотренного штатным расписанием При увольнении сотрудника, ранее занимавшего должность и уже получавшего хороший оклад, работодатель в целях экономии старается принять нового работника, предлагая ему изначально гораздо меньший размер зарплаты. В случае согласия - принимает на должность, которая предусмотрена штатным расписанием, но на оклад меньший, чем в нем указано.

При этом изменения в штатное расписание не вносятся. Это заведомо неправильно, если штатное расписание предусматривает только должностные оклады без увеличивающих заработную плату выплат доплат, надбавок и пр. Ранее широкое распространение имели сетки с "вилочной" системой, которые по одной и той же должности предусматривали минимальный оклад, максимальный и средний - так называемый midpoint.

Однако такая сетка не является в прямом смысле штатным расписанием. Постановлением Госкомстата России от Несмотря на то что с Равно как и продолжают использовать понятие "ставка" при составлении штатного расписания. Использование данного понятия нельзя признать неправомерным или не соответствующим понятиям, данным ТК РФ.

Как правило, данный вид "вольности" все же оказывается непреднамеренной ошибкой. Например, в штате предусмотрено лишь 0,5 ставки инженера, а работник принят на полную 1,0 ставку, о чем указано в трудовом договоре, при этом оклад указан по целой должности. Или же, например, в штатном расписании предусмотрена полная ставка специалиста, однако она была поделена между двумя работниками по 0,5 ставки.

Один из сотрудников уволился, а второй остался занимать 0,5 ставки. Новый же работник ошибочно оформлен на целую ставку, при этом оклад должен быть указан как по 0,5 ставки. Однако это уже неправильно. Следует отметить, что все указанные действия ошибочны и требуют приведения документации в соответствие друг с другом.

При этом изменяется именно штатное расписание, а не документы, которые уже подписаны и находятся на руках у работника. То есть для приведенной ситуации оптимальный вариант - введение новой целой единицы и оставление 0,5 единицы для работника, ранее делившего данную должность с уволившимся сотрудником.

Мнимое сокращение штата Чаще всего подделка штатных расписаний, неправильное ведение, оформление и утверждение вскрываются в спорах, вытекающих из увольнений по сокращению штата. Неправильно Желая избавиться от конкретных сотрудников, работодатель придумывает "гениальный" ход с сокращением штата, на самом деле такого мероприятия не проводя.

Штатное расписание не меняется, однако работодатель вручает уведомления об увольнении по сокращению штата, предварительно проведя работу по "зачистке" штатного расписания от подходящих увольняемым работникам вакансий таким образом, исключая возможность их предлагатьи даже выплачивает соответствующее выходное пособие при увольнении.

Однако мнимость сокращения штата вскрывается элементарным сравнительным анализом штатных расписаний до сокращения и. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконной процедуры сокращения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в обоснование иска указав о мнимости сокращения штата.

Суд изучил приказы работодателя об изменениях штатного расписания и пришел к выводу о незаконности произведенной процедуры сокращения и, соответственно, приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Сравнительный анализ штатной численности и должностных обязанностей работников "упраздненного" и "созданного" подразделений показал, что фактически функциональная составляющая указанного подразделения не изменилась, а изменилось лишь его наименование. Трудовые функции истицы фактически остались прежними. С учетом изложенного суд согласился с доводами иска о том, что процедура сокращения носила формальный характер.

На это среди прочего указало исключение из штатного расписания одних должностей и введение иных с идентичными функциями, но с меньшими окладами. Указанные обстоятельства позволили суду сделать вывод о том, что фактически процедура сокращения имела своей целью обоснование увольнения истицы и была произведена с нарушением ряда требований трудового законодательства РФ. При проведении сокращения истице были предложены вакансии, на одну из которых она вынужденно согласилась.

Добровольность волеизъявления истицы на перевод на иную должность не нашла объективного подтверждения при разбирательстве дела.

знакомят ли сотрудников со штатным расписанием

Напротив, с учетом очевидности того обстоятельства, что данный переход значительно ухудшил условия ее труда, суд пришел к выводу о состоятельности указания истицы на вынужденный характер обстоятельств согласия на осуществленный перевод. На основании изложенного суд постановил исковые требования работницы удовлетворить частично, признав произведенную процедуру сокращения штата в части, касающейся истицы, незаконной и взыскав в пользу работницы недоплаченную заработную плату и компенсацию морального вреда Решение Ленинского районного суда г.

Правильно Опасаясь выводов суда о мнимости сокращения штата, но действительно нуждаясь в изменении структуры, самые смелые работодатели не боятся схемы изменения, при которой они полностью сокращают один или два отдела и вместо них вводят новые. Самое главное в данном случае: Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование своего несогласия с увольнением указала, что после сокращения численность штата не изменилась и месячный фонд оплаты труда не изменился, соответственно, сокращения штата произойти не могло.

Суд сравнил ранее действовавшее и новое штатные расписания и пришел к следующему выводу: При этом сравнительный анализ показал, что функции упраздненной структуры не соответствуют функциям введенной должностные обязанности работников новой структуры существенно изменены - включены функции камеральных проверок, которые составляют одну из основных частей деятельности отдела, а также проверки банков и разъяснительная работа. При таких данных суд обоснованно пришел к выводу о том, что факт сокращения штата действительно имел место и с упразднением отдела должность истицы также подлежала сокращению, поэтому у работодателя имелись все основания для расторжения трудового договора в связи с сокращением штата.

Дав правовую оценку установленным по делу обстоятельствам, суд пришел к правильному выводу о соблюдении ответчиком установленных трудовым законодательством требований при проведении процедуры сокращения штата.

Вольности со штатным расписанием: позволено все?

Довод истицы о том, что некоторые работники не были сокращены, суд проверил и выяснил, что несокращенные работники были переведены на вакантные должности, которые им были предложены в рамках процедуры сокращения на основании их волеизъявления. Истица же на предложенные вакансии не согласилась, в связи с чем по истечении срока предупреждения правомерно была уволена.

Решением суда в удовлетворении исковых требований уволенной работнице было отказано Решение Кызылского городского суда Республики Тыва от Неправильно Мнимость сокращения штата также выражается в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании. При сравнительном анализе на первый взгляд в штате действительно произошли изменения: Однако при тщательном рассмотрении оказывается, что вся структура осталась прежней, а произошло лишь номинальное переименование отделов и должностей.

Данный факт работник может оспорить только в суде. Суд же приходит к обратному выводу, "вскрывая" мнимость сокращения при помощи анализа штатного расписания. Работодатель решил избавиться от инвалида по зрению, занимавшего руководящий пост, и "придумал" сокращение штата.

Суд же, рассматривая иск о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, выявил надуманность процедуры. Как видно из приказа "Об утверждении организационной структуры и штатного расписания", послужившего основанием для увольнения работника по п.

Указанные трансформации следовали также и из текста новых должностных инструкций. Установив надуманность основания для увольнения истца, суд восстановил сотрудника на работе. С указанным решением согласилась и вышестоящая судебная инстанция Решение Ленинского районного суда г.